İŞÇİYE YILLIK İZİN HAKKININ KEYFİ NEDENLERLE KULLANDIRILMAMASI,İŞÇİ AÇISINDAN HAKLI FESİH NEDENİDİR
İşçinin dinlenme ihtiyacının giderilmesine yönelik olan yıllık izin hakkı kaynağını Anayasa'dan alan temel bir hak olup, işverence bu hakkın kullandırılmaması işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur. Birçok işçinin çalışmaları sırasında kullanmadığı/kullandırılmayan birikmiş halde yıllık izin hakkının bulunduğu gözlenmektedir. Oysa kaynağı Anayasa olan yıllık izin hakkı iş ilişkisi devam ederken kullandırılması gereken bir haktır.Yıllık izin hakkı karşılığında işçiye dinlemme hakkı tanınmadan ,yıllık izin süresiyle orantılı olarak sadece ücret verilmesi söz konusu olamaz. İşçi ,iş akti devam ederken yıllık izinlerin ücretini işvereninden isteyemez.İşçi çalışırken işverenden ancak kullanmadığı yıllık izinlerinin kullandırılmasını talep edebilir.Buna karşın işçi ,iş aktinin herhanği bir nedenle sonlanmasını takiben kullanmadığı yıllık izinlerinin ücretlerini işverenden hukuki yolları kullanarak iş davası açarak talep edebilir.Yıllık izin alacağında zamanaşımı süresi 5 yıl olup ,bu süre iş aktinin sonlanmasından,işçinin işi bırakmasından ya da işverence iş aktine son verilmesinden itibaren başlar.
İşçi usulüne uygun olarak (bir ay önceden)işverenden yıllık izin kullanma talebinde bulunur ancak işeveren haklı,makul bir sebep yokken işçiye yılık izin kullandırmazsa işçinin haklı nedenle sözleşmeyi fesih hakkı ortaya çıkar.İşçi bu durumda kıdem tazminatı ile ödenmeyen diğer işçilik alacaklarını ve yıllık izin ücretini işverenden talep edebilir.Aşağıda yer alan emsal mahiyetteki iki Yargıtay kararı bu yöndedir.
1- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 20.06.2006 tarihinde verdiği bir kararda: “Yıllık ücretli izin yönetmeliğinde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır. Bir başka anlatımla, işçinin anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. İşverenin bu noktada yönetim hakkını kötüye kullanmasının yasalar karşısında korunmayacağı kabul edilmelidir.” içtihadında bulunmuştur.
2-Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 29.11.2011 tarihinde verdiği diğer bir kararın da (Yargıtay 9. HD. Esas: 2009/20744, Karar: 2011/46449)benzer ilkelerle:
“Dosya içeriğine göre davacı işçi işyerinde 1995 yılında işe girmiş ve işverence İş Kanunu hükümlerine göre usulüne uygun olarak yıllık izinleri kullandırılmamıştır. Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup işverence bu hakkın kullandırılmaması işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur. Davacı işçinin kullanmadığı izin süresi izin kullanmadan önce 169 gün olup bu husus işveren kayıtlarından anlaşılmaktadır. Davacının 64 günlük yıllık izin kullanımının ardından bakiye izin süresi 105 gündür.
İşveren savunması ile mahkemenin gerekçesinde de yer aldığı üzere davacı işçi işverenden yeniden izin talep etmiş ve işverence yıllık izin verilmemesi üzerine işyerinden ayrılmıştır. Dosya içeriğine göre işçinin kullandırılmayan 105 gün izin hakkının varlığı da dikkate alındığında dinlenme hakkının tanınmaması işçi açısından haklı fesih nedenini oluşturur. Bu durumda ihbar tazminatı isteğinin reddi anılan gerekçeyle sonucu itibarıyla yerinde ise de davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde isteğin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”şeklinde içtihatta bulunarak yıllık izin hakkının keyfi ve sübjektif gerekçelerle kullandırılmamasının hukuka aykırı olduğu, yönetmelikte belirtildiği şekilde işçinin talepte bulunmasına karşın ,işverenin keyfi nedenlerle işçiye yıllık iznini kullandırmamasının işçi açısından sözleşmenin haklı nedenle feshi sebebi sayılacağını belirtmiştir.AV.ÖZKAN KABAN
