Mobbing nedir, mobbing davası nedir, mobbinge uÄŸrayan iÅŸçinin kıdem tazminatı ,ihbar tazminatı ,manevi tazminat talep etme hakkı var mıdır?
Çalışma yaÅŸamınında taÅŸeron iÅŸçileri ile diÄŸer tüm iÅŸçilerin, mobbing nedir, mobbing davası nedir, mobbinge uÄŸrayan iÅŸçinin kıdem tazminatı ,ihbar tazminatı ,manevi tazminat talep etme hakkı var mıdır sorularının cevabına ihtiyaç duydukları görülmektedir.
Mobbing, iÅŸ yaÅŸamında varlığı hemen herkes tarafından bilinen ancak; ispatında zorluklarla karşılaşılan fiili bir durumdur. Mobbing kavramının sınırlarının oldukça geniÅŸ tutularak tanımlanmaya çalışıldığı yaygın bir ÅŸekilde görülmektedir.Ä°ÅŸçiler arasında iÅŸ yerindeki hemen her sorunun mobbing kavramının içine sokukmaya çalışıldığı ,birçok problemin mobbing olarak açıklanmaya çaılışdığı görülmektedir. Mobbing kavramının yargı kararlarında yer almaya baÅŸlamasının geçmiÅŸi ise oldukça kısadır.Kamuoyunda bir anda popüler hale gelerek kullanılmaya baÅŸlayan bu kavram bir süre sonra yargı kararlarında da yansımasını bulmuÅŸ ve açıkça zikredilir olmuÅŸtur.
Çalışma yaÅŸamında ,hastahanelerde ,belediyelerde çalışan taÅŸeron iÅŸçilerinin yanısıra skalanın en üst segmentini oluÅŸturan büyük holding ve kurumsal ÅŸirketlerin bünyesinde en üst seviyelerde görev yapan beyaz yakalı çalışanların da önemli bir kısmının yakındığı,çoÄŸunun maruz kaldıkları sıkıntıların başında gelen hususlarla ilgili bir kavram olması hasebiyle mobbing teriminin izahına ihtiyaç bulunmaktadır.Yine mobbinge uÄŸrayanın kıdem tazminatı ,ihbar tazminatı ,manevi tazminat talep etme hakkının buklunup bulunmadığının da ortaya konulması gerekmektedir.Uygulamada mobbinge maruz kalan iÅŸçilerin çoÄŸunlukla istifa etme yolunu tercih ederek iÅŸ akitlerini sonlandırdıklarını ve bu ÅŸekilde hareket eden iÅŸçilerin öenmli bir kısmının istifa etmeleri nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı talep etme haklarının bulunmadığı kanaatiyle dava açma yoluna dahi gitmedikleri gözlemlenmektedir.Ä°ÅŸte tüm bu hususların son zamanlarda Yargıtay tarafından ortaya konulan içtihatların da dikkate alınması suretiyle iÅŸbu makaleye konu edilmesi luzumu ortaya çıkmıştır.
Mobbing kavramının Türkçe'deki karşılığının psikolojik taciz olduÄŸu söylenebilir.Yakın zaman öncesine kadar bu terime iÅŸ mevzuatında yer verilmemiÅŸti.Ancak 6098 Sayılı Borçlar Kanunu'da psikolojik taciz kavramına açıkça yer verilmiÅŸtir.Ä°ÅŸçiyi koruma ,iÅŸçiyi gözetme ,eÅŸit davranma borcunun tabii bir sonucu olarak iÅŸverenin çalışanı psikolojik tacizden koruması gerektiÄŸi gibi kendisinin de iÅŸçisine bu tür bir davranışta bulunmaması gerekmektedir.
Mobbingin unsurları baÅŸlıklar halinde ÅŸöyle açıklanabilir:1-Psikolojik taciz fiilinin somut olarak bir iÅŸçinin hedef alınarak gerçekleÅŸtirilmesi 2- Psikolojik taciz fiilinin belli bir süre devam etmesi ve fiilin sistematik bir hal arzetmesi 3- Psikolojik taciz fiilinin aynı iÅŸverenin iÅŸçilerinden biri ya da iÅŸveren tarafından icra edilmiÅŸ olması(3.kiÅŸilerin-müÅŸteri ya da diÄŸer kiÅŸiler- iÅŸle ilgili olarak ya da iÅŸyerinde iÅŸçiye karşı gerçekleÅŸtirdikleri psikolojik taciz fiilleri, iÅŸverence gerekli önleyici tedbirlerinin makul sınırlar içinde alınmaması halinde aynı ÅŸekilde mobbing olarak deÄŸerlendirilir )
Hangi davranış biçimleri ya da fiillerin mobbingi oluÅŸturduÄŸu ,iÅŸ davasına mobbing olarak konu edilen davranışların kategorik biçimlerinin neler olduÄŸu incelendiÄŸinde;kötü muamele, ÅŸiddet,tehdit,ÅŸantaj,aÅŸağılama baÅŸlıklarının ön plana çıktığı görülmektedir.Bu kategorilere vücut veren davaranışların ise iÅŸçinin devamlı olarak rahatsız edici ,aÅŸağılayıcı biçimde sözünü kesmek,sürekli olarak iÅŸçiyi bağırarak azarlamak,iÅŸçiyi devamlı olarak eleÅŸtiriye tabi tutmak,iÅŸçiye sanki iÅŸ yerinde deÄŸilmiÅŸ gibi davranmak,iÅŸçinin öne sürdüÄŸü fikirler ile alay etmek,dikkate almamak,iÅŸçiye gereksiz ,manasız görevler vermek,iÅŸçiyi ağır iÅŸlerde görevlendirmek vb.davranışlar olduÄŸu söylenebilir.
Yukarıda belirtilen davranışların iÅŸçiye karşı gerçekleÅŸtirilmesi halinde iÅŸçinin iÅŸverene karşı açacağı mobbinge dayalı davada ortaya çıkacak en önemli sorunlardan biri bu davranÅŸların ispatı sorunu olacaktır.Zira bahsi geçen davranışlar çoÄŸunlukla yazılı bir belgeye dayanmayan fiili durumlardan ibarettir.Ä°ÅŸte bu zorluklar sebebiyle iÅŸçilerin açacakları davalarda, mobbingin ispatı hususunda usul kurallarının iÅŸçi lehine zorlandığı görülmekte;iÅŸ mahkemeleri ve Yargıtay'ın, öÄŸretide de yer bulan bir anlayışla emare kavramına yöneldikleri görülmektedir.Bu çerçevede olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları dikkate alınarak sonuca gidilmeye çalışılmaktadır.(Medeni Yargılama Hukuku B.6 Ä°stanbul 1997,sh:622 ÜstündaÄŸ Saim)
Psikolojik taciz kavramına açıkça yer verilen ve mobbingin yasal dayanağını oluÅŸturan 6098 Sayılı Kanun'un 417 ve devamı maddelerine göre :"
“Ä°ÅŸveren, hizmet iliÅŸkisinde iÅŸçinin kiÅŸiliÄŸini korumak ve saygı göstermek ve iÅŸyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni saÄŸlamakla, özellikle iÅŸçilerin psikolojik ve cinsel tacize uÄŸramamaları ve bu tür tacizlere uÄŸramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
Ä°ÅŸveren, iÅŸyerinde iÅŸ saÄŸlığı ve güvenliÄŸinin saÄŸlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; iÅŸçiler de iÅŸ saÄŸlığı ve güvenliÄŸi konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
Ä°ÅŸverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleÅŸmeye aykırı davranışı nedeniyle iÅŸçinin ölümü, vücut bütünlüÄŸünün zedelenmesi veya kiÅŸilik haklarının ihlaline baÄŸlı zararların tazmini, sözleÅŸmeye aykırılıktan doÄŸan sorumluluk hükümlerine tabidir” hükmü uyarınca mobbinge maruz kalan iÅŸçi sözleÅŸmeye aykırılıktan doÄŸan sorumluluk uyarınca iÅŸverene karşı dava açabilir.Ä°ÅŸte bu durumda iÅŸverenin kusurlu olmadığını ispatlaması gerekmektedir.
Mobbinge maruz kalan iÅŸçi haklı sebeple tek taraflı olarak iÅŸ aktini feshedebileceÄŸi gibi çalışmaya devam edip iÅŸverene karşı manevi tazminat ve koÅŸulları varsa maddi tazminat talebinde de bulunabilir.4857 Sayılı Kanun'da mobbing kavramına yer verilmiÅŸ olmamakla birlikte bu yasanın 24/II bendi uyarınca mobbingin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış olarak deÄŸerlendirilmesi gerektiÄŸi kabul edilmektedir.Ä°ÅŸte bu hüküm uyarınca mobbinge maruz kalan iÅŸçi, iÅŸ aktini ,iÅŸverene ihbar süresi vermeksizin tek taraflı olarak haklı sebeple feshedebilir,takiben kıdem tazminatının tahsili için dava açabilir.Bu davada aynı zamanda mobbing olarak deÄŸerlendirilecek fiilinin niteliÄŸine göre manevi tazminat talebinde de bulunabilir.
Uygulamada iÅŸverenlerin iÅŸçilere mobbing uygulamadaki amaçlarının daha çok iÅŸçiyi yıldırmak suretiyle istifaya zorlamak olduÄŸu görülmektedir.Böylece özellikle uzun yıllardan beri iÅŸyerinde çalışan iÅŸçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödeme zorunluluÄŸunun önüne geçmek hedeflenmektedir.Ä°ÅŸçinin gerçekte mobbinge maruz kalması nedeniyle istifa etmesi ve istifa dilekçesinde,istifasının nedenini mobbing olarak belirtmemesi halinde dahi,açacağı davada istifanın gerçek nedeninin mobbing olduÄŸunu ispatlayarak feshe dayalı iÅŸçilik alacaklarının tahsilini talep etme hakkı mevcutttur.
Makaleler ile İlgili Yasal Uyarı
Yine “Mobbing Davası" baÅŸlıklı makalenin tüm hakları yazarı Av. Özkan Kaban'a ait olup makale, yazarı tarafından www.kabanhukuk.com adresinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
Av.Özkan Kaban
