Makale Listesi
Mobbing Nedir? Mobbing Davası Nedir? Mobbinge Uğrayan İşçinin Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, Manevi Tazminat Talep Etme Hakkı Var Mıdır? | 2014-04-20

Mobbing nedir, mobbing davası nedir, mobbinge uğrayan işçinin kıdem tazminatı ,ihbar tazminatı ,manevi tazminat talep etme hakkı var mıdır?

 

Çalışma yaşamınında taşeron işçileri ile diğer tüm işçilerin,  mobbing nedir,  mobbing davası nedir, mobbinge uğrayan işçinin kıdem tazminatı ,ihbar tazminatı ,manevi tazminat talep etme hakkı var mıdır sorularının cevabına ihtiyaç duydukları görülmektedir.

 

Mobbing, iş yaşamında varlığı hemen herkes tarafından bilinen ancak; ispatında zorluklarla karşılaşılan  fiili bir durumdur. Mobbing kavramının sınırlarının oldukça geniş tutularak tanımlanmaya çalışıldığı yaygın bir şekilde görülmektedir.İşçiler arasında iş yerindeki hemen her sorunun mobbing kavramının içine sokukmaya çalışıldığı ,birçok problemin mobbing olarak açıklanmaya çaılışdığı görülmektedir. Mobbing kavramının yargı kararlarında yer almaya başlamasının geçmişi ise oldukça kısadır.Kamuoyunda bir anda popüler hale gelerek kullanılmaya başlayan bu kavram  bir süre sonra yargı kararlarında da yansımasını bulmuş ve açıkça zikredilir olmuştur.

 

Çalışma yaşamında ,hastahanelerde ,belediyelerde çalışan taşeron işçilerinin yanısıra  skalanın en üst segmentini oluşturan büyük holding ve kurumsal şirketlerin bünyesinde en üst seviyelerde görev yapan beyaz yakalı çalışanların da önemli bir kısmının yakındığı,çoğunun maruz kaldıkları sıkıntıların başında gelen hususlarla ilgili bir kavram olması hasebiyle mobbing teriminin izahına ihtiyaç bulunmaktadır.Yine mobbinge uğrayanın kıdem tazminatı ,ihbar tazminatı ,manevi tazminat talep etme hakkının buklunup bulunmadığının da ortaya konulması gerekmektedir.Uygulamada mobbinge maruz kalan işçilerin çoğunlukla  istifa etme yolunu tercih ederek iş akitlerini sonlandırdıklarını ve bu şekilde hareket eden işçilerin öenmli bir kısmının istifa etmeleri nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı talep etme haklarının bulunmadığı kanaatiyle dava açma yoluna dahi gitmedikleri gözlemlenmektedir.İşte tüm bu hususların son zamanlarda Yargıtay tarafından ortaya konulan içtihatların da dikkate alınması suretiyle işbu makaleye konu edilmesi luzumu ortaya çıkmıştır.

 

Mobbing kavramının Türkçe'deki karşılığının  psikolojik taciz olduğu söylenebilir.Yakın zaman öncesine kadar bu terime   iş mevzuatında yer verilmemişti.Ancak 6098 Sayılı Borçlar Kanunu'da psikolojik taciz kavramına  açıkça yer verilmiştir.İşçiyi koruma ,işçiyi gözetme ,eşit davranma borcunun tabii bir sonucu olarak işverenin çalışanı psikolojik tacizden koruması gerektiği gibi kendisinin de işçisine bu tür bir davranışta bulunmaması gerekmektedir.

 

Mobbingin unsurları başlıklar halinde  şöyle açıklanabilir:1-Psikolojik taciz fiilinin somut olarak bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi 2- Psikolojik taciz fiilinin belli bir süre devam etmesi ve fiilin sistematik bir hal arzetmesi 3- Psikolojik taciz fiilinin aynı işverenin işçilerinden biri ya da işveren tarafından icra edilmiş olması(3.kişilerin-müşteri ya da diğer kişiler- işle ilgili olarak ya da işyerinde işçiye karşı gerçekleştirdikleri psikolojik taciz fiilleri, işverence gerekli önleyici tedbirlerinin makul sınırlar içinde alınmaması halinde aynı şekilde  mobbing olarak değerlendirilir ) 

 

Hangi davranış biçimleri ya da fiillerin mobbingi oluşturduğu ,iş davasına mobbing olarak  konu edilen davranışların kategorik biçimlerinin neler olduğu incelendiğinde;kötü muamele, şiddet,tehdit,şantaj,aşağılama başlıklarının ön plana çıktığı görülmektedir.Bu kategorilere vücut  veren davaranışların ise işçinin devamlı olarak rahatsız edici ,aşağılayıcı biçimde sözünü kesmek,sürekli olarak işçiyi  bağırarak azarlamak,işçiyi devamlı olarak eleştiriye tabi tutmak,işçiye sanki iş yerinde değilmiş gibi davranmak,işçinin öne sürdüğü fikirler ile alay etmek,dikkate almamak,işçiye gereksiz ,manasız görevler vermek,işçiyi ağır işlerde görevlendirmek vb.davranışlar olduğu söylenebilir.

 

Yukarıda  belirtilen davranışların işçiye karşı gerçekleştirilmesi halinde işçinin işverene karşı açacağı mobbinge dayalı davada ortaya çıkacak en önemli sorunlardan biri bu davranşların ispatı  sorunu olacaktır.Zira bahsi geçen davranışlar çoğunlukla yazılı bir belgeye dayanmayan fiili durumlardan ibarettir.İşte bu zorluklar sebebiyle  işçilerin açacakları davalarda, mobbingin ispatı hususunda usul kurallarının işçi lehine zorlandığı görülmekte;iş mahkemeleri ve Yargıtay'ın, öğretide de yer bulan bir anlayışla emare kavramına yöneldikleri görülmektedir.Bu çerçevede olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları dikkate alınarak sonuca gidilmeye çalışılmaktadır.(Medeni Yargılama Hukuku B.6 İstanbul 1997,sh:622 Üstündağ Saim)

 

Psikolojik taciz kavramına açıkça yer verilen ve mobbingin yasal dayanağını oluşturan 6098 Sayılı Kanun'un 417 ve devamı maddelerine göre :"

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. 

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. 

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” hükmü uyarınca mobbinge maruz kalan işçi sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk uyarınca işverene karşı dava açabilir.İşte bu durumda işverenin kusurlu olmadığını ispatlaması gerekmektedir.

 

Mobbinge maruz kalan işçi haklı sebeple tek taraflı olarak iş aktini feshedebileceği gibi çalışmaya devam edip işverene karşı manevi tazminat ve koşulları varsa maddi tazminat talebinde de bulunabilir.4857 Sayılı Kanun'da mobbing kavramına yer verilmiş olmamakla birlikte bu yasanın 24/II bendi uyarınca mobbingin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış olarak değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.İşte bu hüküm uyarınca mobbinge maruz kalan işçi, iş aktini ,işverene ihbar süresi vermeksizin tek taraflı olarak haklı sebeple feshedebilir,takiben kıdem tazminatının tahsili için dava açabilir.Bu davada aynı zamanda mobbing olarak değerlendirilecek fiilinin niteliğine göre manevi tazminat talebinde de bulunabilir.

 

Uygulamada işverenlerin işçilere mobbing uygulamadaki amaçlarının daha çok işçiyi yıldırmak suretiyle istifaya zorlamak olduğu görülmektedir.Böylece özellikle uzun yıllardan beri işyerinde çalışan işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödeme zorunluluğunun önüne geçmek hedeflenmektedir.İşçinin gerçekte mobbinge maruz kalması nedeniyle istifa etmesi ve istifa dilekçesinde,istifasının nedenini mobbing olarak belirtmemesi halinde dahi,açacağı davada istifanın gerçek nedeninin mobbing olduğunu ispatlayarak feshe dayalı işçilik alacaklarının tahsilini talep etme hakkı mevcutttur.

 

Makaleler ile İlgili Yasal Uyarı

 

Yine “Mobbing Davası"  başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Av. Özkan Kaban'a  ait olup makale, yazarı tarafından www.kabanhukuk.com adresinde yayınlanmıştır.

 

 

Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.

 

 

Av.Özkan Kaban